Uit een nieuw onderzoek blijkt dat 75% van de millennials en 79% van de Generatie Z Ze gaan actief op zoek naar een nieuwe baan als hun huidige werkgever geen mogelijkheden biedt om hun vaardigheden te ontwikkelen.
Jongere werknemers zullen op zoek gaan naar een nieuwe baan als hun werkgever geen mogelijkheden biedt om vaardigheden te ontwikkelen.
Heb je een opleiding?
Volgens Voor nieuwe gegevens من SeismischDriekwart van de millennials (3%) gaat actief op zoek naar een nieuwe baan als hun werkgever geen mogelijkheden biedt om vaardigheden te ontwikkelen. Meer dan 4 op de 75 (3%) van de Generatie Z zei hetzelfde. Dat is een... groot aantal.
De jongere generaties van vandaag zijn zich er terdege van bewust dat ze voortdurend moeten leren. In tegenstelling tot eerdere generaties, die de onderwijs-/opleidingsfase van het leven als iets anders zagen dan de carrièrefase, zijn de meeste Millennials en Generatie Z ervan overtuigd dat zij hun vaardigheden voortdurend moeten blijven verbeteren. En dat willen ze graag doen, niet in de laatste plaats omdat het het enige is wat ze kunnen controleren in een snel veranderende wereld.
"Zowel millennials als generatie Z zijn op cruciale momenten in de geschiedenis op de arbeidsmarkt gekomen", zegt Irina Soriano, vice-president strategische enablement services bij Seismic. Van de wereldwijde recessie tot de pandemie, en nu de opkomst van kunstmatige intelligentie, deze generaties hebben aan het begin van hun carrière te maken gehad met een enorme hoeveelheid veranderingen. Daarom willen ze de regie over hun carrière nemen, en één manier om dat te doen is door middel van bijscholing. *Dit omvat het verwerven van vaardigheden op het gebied van kunstmatige intelligentie en machinaal leren.*
Voor deze generaties zijn kansen om nieuwe vaardigheden op het werk te verwerven, niet onderhandelbaar. Seismisch onderzoek toont aan dat 96% van de millennials en generatie Z het belangrijk vindt om mogelijkheden te hebben om vaardigheden te ontwikkelen. *Dit onderstreept het belang van voortdurende trainings- en ontwikkelingsprogramma's in bedrijven.*
Ik sprak onlangs met Soriano over de bevindingen van het onderzoek en om te onderzoeken wat de jongere generatie precies wil van hun inspanningen om vaardigheden te ontwikkelen. Dit is wat we besproken hebben.
Tekorten in de ontwikkeling van vaardigheden
Soriano waarschuwt voor een steeds groter wordende kloof tussen de leermogelijkheden die werknemers wensen en wat werkgevers bieden. Ze zegt: "Traditionele strategieën voor vaardigheidsontwikkeling die gebaseerd zijn op lange presentaties en grote groepen, zijn niet meer zo effectief als vroeger. Jongere generaties geven de voorkeur aan flexibele, gepersonaliseerde en zelfhulptraining en -ontwikkeling, die niet mogelijk zijn in grote settings of PowerPoint-presentaties."
Bij gebrek aan zinvolle leer- en ontwikkelingsmogelijkheden op het werk, wenden veel jongere werknemers zich tot alternatieve trainingsinhoud van externe partijen. "Uit onze gegevens blijkt dat 68% van de respondenten uit Generatie Z al gebruik heeft gemaakt van AI-gestuurde trainingstools", aldus Soriano. Hoewel deze tools op aanvraag beschikbaar zijn, bieden ze geen training in het spreken van de ‘taal’ van het bedrijf, wat vaak cruciaal is voor de ontwikkeling van vaardigheden.
“Dit leidt niet altijd tot succes.”
Soriano waarschuwt dat het zoeken naar alternatieve trainingen ook een potentieel nalevingsprobleem kan opleveren in sterk gereguleerde sectoren zoals de financiële wereld en verzekeringen. Het naleven van de nieuwste regelgeving is hier voor zowel het individu als het bedrijf niet onderhandelbaar. Het slimste is om jongere werknemers gewoon te geven wat ze willen: flexibele, persoonlijke trainingen op basis van een AI-gestuurd trainingsplatform of een door AI aangestuurde trainingsoptie. *Let op: Naleving van regelgeving in de financiële en verzekeringssector is een topprioriteit in de Arabische regio, waardoor het belang van interne trainingen toeneemt.*
4 beste praktijken voor leren en ontwikkeling
Als een gedegen vaardigheidsontwikkeling zo belangrijk is voor de volgende generatie werknemers, hoe moeten bedrijven dit dan implementeren? Soriano biedt vier strategieën waarmee leren een normale, alledaagse norm kan worden in de werkcultuur.
1. Micro-leren. Soriano definieert microlearning als kleine stukjes content die je onderweg kunt aanbieden, waarbij de training rechtstreeks aan werknemers wordt aangeboden in het formaat dat zij verkiezen. Stel je een salesmedewerker voor die op het punt staat een grote deal te sluiten. Met microlearning kan die persoon simpelweg naar zijn leer- en trainingsplatform gaan, een relevante video van vijf minuten selecteren om zijn product- en branchekennis op te frissen en die informatie verwerken om de deal te sluiten, zegt ze.
Dit soort empowerment is precies waar Generatie Z en Millennials naar op zoek zijn. 77% van de Generatie Z en 78% van de Millennials geeft er de voorkeur aan om nieuwe vaardigheden te leren via videocontent. Dit wijst op een verschuiving weg van diavoorstellingen en webinars.
Het grootste voordeel van microlearning is dat mensen kunnen leren op hun eigen manier en wanneer ze dat nodig hebben. "Door het creëren van kleine, gemakkelijk te verteren leerfragmenten, kunnen werknemers de juiste lessen kiezen die ze op dat exacte moment nodig hebben", zegt Soriano.
2. Ingebed leren. "De beste manier om werknemers te motiveren tijd te besteden aan leren en ontwikkelen, is door vaardigheidsontwikkeling te integreren in hun dagelijkse workflow", aldus Soriano. “Bijvoorbeeld door medewerkers content te bieden die ze in video-wachtkamers kunnen bekijken ter voorbereiding op een vergadering, of door een instructievideo in een bestaande tool te integreren zodat ze direct training kunnen volgen.”
Daarnaast zouden leiders teams moeten aanmoedigen om elke dag 15-20 minuten vrij te maken om vaardigheden te ontwikkelen. "Dit kan ertoe bijdragen dat leren en ontwikkeling op de lange termijn natuurlijker en routinematiger verlopen", zegt Soriano.
3. Gedefinieerd leren. Leren om alleen maar een vakje aan te vinken is niet productief; Het moet aansluiten bij de behoeften van de werknemer en de werkgever. Dit begint met vooraf gedefinieerde vaardigheden waarmee het onboardingproces kan worden vormgegeven, zodat de nadruk ligt op de precieze capaciteiten van elke rol. "Een goed georganiseerde talentstrategie zorgt ervoor dat vaardigheden duidelijk zijn gedefinieerd, zodat nieuwe medewerkers de specifieke competenties begrijpen die ze moeten verwerven om succesvol te zijn", aldus Soriano. “Hierdoor worden trainingen relevanter en effectiever voor nieuwe medewerkers.
"Zonder een gestructureerd onboardingprogramma dat is afgestemd op de vaardigheden die werknemers helpen om effectiever aan de slag te gaan, worden onboardingprocessen onduidelijk en inefficiënt. Hierdoor wordt de tijd die nodig is om volledige productiviteit te bereiken, verkort en raken werknemers gedemotiveerd."
4. Gestimuleerd leren. Hoewel de meeste vaardigheidsontwikkeling vrijwillig zou moeten zijn, kan alles worden beloond. Soriano is van mening dat werkgevers zich moeten richten op het motiveren en belonen van werknemers die prioriteit geven aan leren en ontwikkeling.
"Voorbeelden van prikkels variëren van cadeaubonnen tot gamificatiestrategieën zoals scoreborden en meer, maar de meest effectieve manier waarop werkgevers werknemers kunnen motiveren, is door middel van personalisatie", zegt ze. Leiders moeten achterhalen wat hun teamleden motiveert en hoe ze individuen het beste kunnen motiveren en belonen voor hun leerproces.
“Via platforms zoals AI-gestuurde enablement kunnen organisaties in realtime werken aan het personaliseren en betrekken van werknemers bij de ontwikkeling van vaardigheden.”
Delegeren van vaardigheden: een dringende noodzaak voor bedrijfsleiders
In 2030 zal Generatie Z naar verwachting bijna XNUMX% van de bevolking uitmaken. 30% Vanuit het werkveld. Millennials vormen nu al de grootste werkgroep in procenten. 34%. "Voor deze getalenteerde groep is de mogelijkheid om hun bestaande vaardigheden te verbeteren, nieuwe te ontwikkelen en te leren over alternatieve carrièremogelijkheden van cruciaal belang voor hun behoud op de arbeidsmarkt", aldus Soriano.
Bedrijfsleiders kunnen niet negeren wat deze werknemers willen. Daarom zouden programma's voor vaardigheidsontwikkeling een topprioriteit moeten zijn. Om hun potentieel echt te benutten, moeten organisaties volgens Soriano tegemoetkomen aan de behoeften van deze werknemers, waar ze zich ook bevinden, en hen onderweg de mogelijkheid bieden om zelfstandig te leren.
"De voorkeur van millennials en generatie Z voor aanpassingsvermogen, flexibiliteit en maatwerk bij het ontwikkelen van hun vaardigheden is een direct gevolg van hun levenservaring op de werkvloer", voegt ze toe.
“Bijscholing is niet langer iets dat ‘leuk is om te hebben’ voor deze generaties, maar een noodzakelijke opdracht om ervoor te zorgen dat bedrijven concurreren op een veranderende arbeidsmarkt.”
Reacties zijn gesloten.