Is deze baan geschikt voor jou? Deskundigengids voor het nemen van de juiste beslissing

De e-mail die ik meestal in mijn inbox krijg van mensen die op zoek zijn naar werk, ziet er ongeveer zo uit:

"Moet ik solliciteren op deze baan? (Functieomschrijving bijgevoegd) Ik weet het niet. Heeft u advies?"

Ik denk dat er drie belangrijke redenen zijn waarom mentorcliënten aarzelen om te solliciteren naar bepaalde banen. Laten we elke reden afzonderlijk bekijken.

De grootste zorg bij sollicitaties: “Ben ik wel gekwalificeerd genoeg?”

Veel werkzoekenden vragen zich af of ze wel gekwalificeerd genoeg zijn om überhaupt te solliciteren. In een enquête onder meer dan 1000 professionals, gepubliceerd in de Harvard Business Review , bleek de perceptie dat men niet aan de kwalificaties voldoet de meest voorkomende reden om niet te solliciteren, genoemd door 46% van de mannen en 40% van de vrouwen. *Studies suggereren dat deze terughoudendheid vaak samenhangt met een gebrek aan zelfvertrouwen, met name bij vrouwen.*

Interessant genoeg lagen de tweede en derde meest voorkomende redenen om niet te solliciteren in dezelfde lijn:

• “Ik heb de tijd en voorkeuren van de persoon die de aanvragen beoordeelde gerespecteerd – ze maakten duidelijk wie ze zochten.” (20% van de mannen en 13% van de vrouwen)
• "Ik dacht niet dat ze mij zouden aannemen, omdat ik niet aan de kwalificaties voldeed en ik wilde mezelf niet op een mislukking voorbereiden." (12% van de mannen en 21% van de vrouwen)

In totaal heeft ongeveer 75% van de mensen die niet op een baan hebben gesolliciteerd, die beslissing genomen vanwege twijfels over hun kwalificaties.

Dit is een enorm verlies, omdat het een misverstand is over wat een functiebeschrijving werkelijk inhoudt. Het is niet, zoals veel mensen denken, een lijst met vereisten. Het is eerder een wensenlijst met de ideale eigenschappen en achtergrond voor de persoon die die functie zal vervullen, zoals dit artikel van Yale University aantoont . Sterker nog, iemand die die functie eerder heeft bekleed, voldoet meestal slechts aan een deel van de functiebeschrijving – en dat is nadat die persoon de functie daadwerkelijk heeft vervuld en de kneepjes ervan heeft geleerd!

Helaas bestaan ​​er ook genderverschillen in de perceptie van "kwalificaties". Uit een intern onderzoek van Hewlett-Packard bleek dat vrouwen pas solliciteren naar promoties als ze zich 100% gekwalificeerd voelen, terwijl mannen al solliciteren als ze aan 60% van de kwalificaties voldoen. *Deze verschillen onderstrepen het belang van het aanmoedigen van sollicitaties, zelfs als de kwalificaties nog niet compleet zijn.*

Uit mijn ervaring met klanten blijkt dat een middenweg de beste aanpak is. Ik heb gemerkt dat een match van 70-80% met de functieomschrijving een kandidaat zeer geschikt maakt voor de functie.

En als ze iemand binnen de organisatie kennen, dan is het 'vereiste percentage' ineens niet meer relevant! Je bent veel aantrekkelijker voor een functie als je een netwerker bent, zelfs zonder de 'juiste' achtergrond. Netwerken is keer op keer belangrijker dan achtergrond. Dit klinkt misschien frustrerend en onbegrijpelijk, maar het is heel menselijk; we nemen allemaal dezelfde valkuil, 'omdat die en die het aanraadde', wanneer we in het dagelijks leven diensten voor onszelf kiezen.

De eerste een of twee punten in de functiebeschrijving moeten echter doorgaans absoluut in overweging worden genomen, evenals de punten die in het gedeelte 'Vereist' zijn gecategoriseerd, indien van toepassing (in dit gedeelte wordt vaak een specifieke graad en/of certificering vermeld). Dus zelfs als het vereiste percentage niet vastligt, zijn er wel enkele constanten...meestal.

Solliciteren is de eerste stap om erachter te komen wat u echt wilt weten in het sollicitatieproces.

Zorg bij een sollicitatie #2: “Zal ik deze baan/organisatie leuk vinden?”

Veel van mijn klanten willen dat ik voorspel of een bepaalde baan of organisatie goed bij hen past. Het is een redelijk verzoek: ik ken ze goed, ze hebben hun behoeften en wensen duidelijk kenbaar gemaakt tijdens ons opleidingsproces en we willen geen tijd verspillen aan het solliciteren op de verkeerde banen.

Maar hier is het antwoord: wie weet!

Ik kon geen verband vinden tussen de opwinding van cliënten wanneer zij de vacaturebeschrijving lezen en hun opwinding wanneer zij het hele sollicitatieproces doorlopen en een baan aangeboden krijgen.

Soms zijn ze al enthousiast als ze de vacature lezen, en nog enthousiaster als ze het aanbod krijgen. Maar vaak verandert de interesse tijdens het sollicitatiegesprek: deze wordt minder of (vaak plotseling) groter. *Opmerking van een expert: dit kan komen doordat er onverwachte aspecten van de bedrijfscultuur of de verantwoordelijkheden van de baan zijn ontdekt.*

Hoe gebeurt dit? Ten eerste heb ik in veel gevallen gezien dat een klein onderdeel van de functiebeschrijving het middelpunt werd van sollicitatiegesprekken, waardoor de functie voor de werkzoekende interessanter of juist minder interessant werd dan verwacht. Ten tweede en het allerbelangrijkste: je leert de teamcultuur en de dynamiek binnen het team pas echt kennen als je met de hiring manager en de teamleden hebt gesproken. Functiebeschrijvingen en bedrijfsliteratuur zijn over het algemeen droog en saai; Hoe kun je op basis daarvan weten waar je aan begint?

Kortom: je kunt interesse niet zomaar beoordelen op basis van een schriftelijke functiebeschrijving. Punt uit. Je moet de sollicitatiegesprekken zelf doorlopen om erachter te komen. *Pro tip: Focus tijdens sollicitatiegesprekken op de culturele fit en carrièremogelijkheden.*

Maar let op: het sollicitatiegesprek is niet het moment om "filtervragen" te stellen om het antwoord te achterhalen!

Angst #3: “Is het de moeite waard?”

Tot slot vragen veel cliënten zich af of ze überhaupt wel moeten solliciteren. Ik zeg dan altijd: " Als je nieuwsgierig en geïnteresseerd bent, solliciteer dan. En begin vervolgens met het opbouwen van een sterk netwerk! "

Zelfs als u aan 70-80% van de functiebeschrijving voldoet, inclusief de zaken die echt als 'vereist' worden aangemerkt, en u oprecht nieuwsgierig bent, hangt de vraag of het de moeite waard is om te solliciteren, vooral af van hoeveel moeite u bereid bent te steken in het sollicitatieproces. Aanvragen die niet aan deze eis voldoen, worden vaak genegeerd.

Als je niet nieuwsgierig genoeg bent om actief je sollicitatie te promoten door contact te leggen met medestudenten, oud-collega's of anderen, inclusief kennissen van de tweede en derde graad, is de kans groot dat je die kans laat liggen. Sollicitaties zonder voorafgaande aanmelding leiden niet snel tot actie, zeker niet op landelijke vacaturesites die overspoeld worden met sollicitanten. Vraag jezelf daarom echt af: "Ben ik voldoende geïnteresseerd in deze functie om er een realistische kans op te maken?" Onthoud dat het opbouwen van professionele relaties een cruciale investering is in je zoektocht naar een baan.

Conclusie: Hoe neemt u de beslissing om te solliciteren?

Als het op de kern van de zaak aankomt, vertel ik klanten nooit op welke banen ze wel of niet moeten solliciteren. Op een concurrerende arbeidsmarkt is er geen vaste regel.

Ik heb kandidaten gezien die als "onwaarschijnlijke kansen" werden beschouwd, maar toch aanbiedingen kregen die ik op basis van hun cv nooit had verwacht. En ik heb kandidaten met een perfecte achtergrond gezien die niet eens door de eerste ronde komen – als ze al een uitnodiging voor een gesprek krijgen. Je weet nooit wat er gaat gebeuren in de wereld van sollicitaties. Het aannameproces is complex en hangt van veel factoren af.

Professionele relaties, interviewvaardigheden en immateriële aspecten spelen een belangrijke rol. Dus als je wilt solliciteren, doe dat dan – en steek daarna de moeite om ervoor te zorgen dat je sollicitatie telt. Investeer in het verbeteren van uw vaardigheden en het versterken van uw professionele netwerk om uw kansen op het vinden van de baan waar u van droomt, te vergroten.