De e-mail die ik meestal in mijn inbox krijg van mensen die op zoek zijn naar werk, ziet er ongeveer zo uit:
"Moet ik solliciteren op deze baan? (Functieomschrijving bijgevoegd) Ik weet het niet. Heeft u advies?"
Ik denk dat er drie belangrijke redenen zijn waarom mentorcliënten aarzelen om te solliciteren naar bepaalde banen. Laten we elke reden afzonderlijk bekijken.
De grootste zorg bij sollicitaties: “Ben ik wel gekwalificeerd genoeg?”
Veel werkzoekenden vragen zich af of ze wel gekwalificeerd genoeg zijn om te solliciteren. Uit een onderzoek onder ruim 1000 professionals Gepubliceerd in Harvard Business ReviewHet idee dat men niet aan de kwalificaties voldoet, is de meest voorkomende reden om niet te solliciteren op een baan. Dit percentage bedroeg 46% voor mannen en 40% voor vrouwen. *Onderzoeken geven aan dat deze aarzeling vaak verband houdt met een gebrek aan zelfvertrouwen, vooral bij vrouwen.*
Interessant genoeg lagen de tweede en derde meest voorkomende redenen om niet te solliciteren in dezelfde lijn:
- “Ik heb de tijd en voorkeuren van de persoon die de aanvragen beoordeelde gerespecteerd – ze maakten duidelijk wie ze zochten.” (20% van de mannen en 13% van de vrouwen)
- "Ik dacht niet dat ze mij zouden aannemen, omdat ik niet aan de kwalificaties voldeed en ik wilde mezelf niet op een mislukking voorbereiden." (12% van de mannen en 21% van de vrouwen)
Algemeen, Ongeveer 75% van de mensen die niet solliciteerden naar een baan, nam die beslissing omdat ze zich zorgen maakten over hun kwalificaties.
Dat is een groot verlies, omdat er sprake is van een misverstand over wat de functieomschrijving werkelijk inhoudt. Het is niet, zoals velen denken, een lijst met eisen. Het is eerder zo verlanglijstje Met de ideale eigenschappen en achtergrond van de persoon die deze rol zal vervullen, zoals vermeld: In dit artikel van Yale University:. Sterker nog, iemand die deze rol al eerder heeft vervuld, vervult doorgaans maar een deel van de takenlijst – en dat nadat ze de rol al hebben vervuld en geleerd!
Helaas zijn er ook sekseverschillen in de perceptie van ‘kwalificaties’. Uit een intern onderzoek van Hewlett-Packard bleek dat Vrouwen solliciteren alleen voor een promotie als ze zich voor 100% gekwalificeerd voelen, terwijl mannen solliciteren als ze aan 60% van de kwalificaties voldoen. *Deze verschillen benadrukken hoe belangrijk het is om aanmeldingen aan te moedigen, ook als de kwalificaties nog niet compleet zijn.*
Uit mijn ervaring met cliënten blijkt dat het midden het dichtst bij de waarheid ligt. Ik heb ontdekt dat een match van 70-80% met de functiebeschrijving hen tot een sterke kandidaat voor de functie maakt.
En als ze iemand binnen de organisatie kennen, dan is de inzet op het ‘noodzakelijke percentage’ al helemaal af! Je bent aantrekkelijker voor een functie als je connecties hebt, zelfs als je niet de 'juiste' achtergrond hebt. Communicatie is steeds belangrijker dan achtergrond. Dit lijkt misschien frustrerend en onbegrijpelijk, maar het is heel menselijk; We volgen allemaal dezelfde snelkoppeling “omdat die-en-die het aanraadde” wanneer we diensten voor onszelf kiezen in het dagelijks leven.
De eerste een of twee punten in de functiebeschrijving moeten echter doorgaans absoluut in overweging worden genomen, evenals de punten die in het gedeelte 'Vereist' zijn gecategoriseerd, indien van toepassing (in dit gedeelte wordt vaak een specifieke graad en/of certificering vermeld). Dus zelfs als het vereiste percentage niet vastligt, zijn er wel enkele constanten...meestal.
Solliciteren is de eerste stap om erachter te komen wat u echt wilt weten in het sollicitatieproces.
Zorg bij een sollicitatie #2: “Zal ik deze baan/organisatie leuk vinden?”
Veel van mijn klanten willen dat ik voorspel of een bepaalde baan of organisatie goed bij hen past. Het is een redelijk verzoek: ik ken ze goed, ze hebben hun behoeften en wensen duidelijk kenbaar gemaakt tijdens ons opleidingsproces en we willen geen tijd verspillen aan het solliciteren op de verkeerde banen.
Maar hier is het antwoord: wie weet!
Ik kon geen verband vinden tussen de opwinding van cliënten wanneer zij de vacaturebeschrijving lezen en hun opwinding wanneer zij het hele sollicitatieproces doorlopen en een baan aangeboden krijgen.
Soms zijn ze al enthousiast als ze de vacature lezen, en nog enthousiaster als ze het aanbod krijgen. Maar vaak verandert de interesse tijdens het sollicitatiegesprek: deze wordt minder of (vaak plotseling) groter. *Opmerking van een expert: dit kan komen doordat er onverwachte aspecten van de bedrijfscultuur of de verantwoordelijkheden van de baan zijn ontdekt.*
Hoe gebeurt dit? Ten eerste heb ik in veel gevallen gezien dat een klein onderdeel van de functiebeschrijving het middelpunt werd van sollicitatiegesprekken, waardoor de functie voor de werkzoekende interessanter of juist minder interessant werd dan verwacht. Ten tweede en het allerbelangrijkste: je leert de teamcultuur en de dynamiek binnen het team pas echt kennen als je met de hiring manager en de teamleden hebt gesproken. Functiebeschrijvingen en bedrijfsliteratuur zijn over het algemeen droog en saai; Hoe kun je op basis daarvan weten waar je aan begint?
Kortom: je kunt interesse niet zomaar beoordelen op basis van een schriftelijke functiebeschrijving. Punt uit. Je moet de sollicitatiegesprekken zelf doorlopen om erachter te komen. *Pro tip: Focus tijdens sollicitatiegesprekken op de culturele fit en carrièremogelijkheden.*
Maar wees voorzichtig: Het sollicitatiegesprek is niet het moment om ‘screeningvragen’ te stellen. Om het antwoord hierop te weten!
Angst #3: “Is het de moeite waard?”
Ten slotte vragen veel klanten zich af of het wel de moeite waard is om een aanvraag in te dienen. Ik zeg altijd: "Ben je nieuwsgierig en geïnteresseerd? Solliciteer dan. Begin dan met het opbouwen van een sterk netwerk!"
Zelfs als u aan 70-80% van de functiebeschrijving voldoet, inclusief de zaken die echt als 'vereist' worden aangemerkt, en u oprecht nieuwsgierig bent, hangt de vraag of het de moeite waard is om te solliciteren, vooral af van hoeveel moeite u bereid bent te steken in het sollicitatieproces. Aanvragen die niet aan deze eis voldoen, worden vaak genegeerd.
Als je niet nieuwsgierig bent genoeg Als u uw aanvraag activeert door contact te leggen met mede-alumni, oud-collega's of anderen, waaronder kennissen in de tweede en derde graad, is de kans groot dat uw aanvraag mislukt. Koude sollicitaties gaan niet snel ergens heen, vooral niet op nationale vacaturesites die overspoeld worden met enorme aantallen sollicitanten. Vraag uzelf daarom af: "Geef ik wel genoeg om deze functie om deze een reële kans te geven?" Vergeet niet dat het opbouwen van professionele relaties een essentiële investering is in uw zoektocht naar een baan.
Conclusie: Hoe neemt u de beslissing om te solliciteren?
Als het op de kern van de zaak aankomt, vertel ik klanten nooit op welke banen ze wel of niet moeten solliciteren. Op een concurrerende arbeidsmarkt is er geen vaste regel.
Ik heb kandidaten gezien die als 'buitenbeentjes' werden beschouwd, maar die aanbiedingen kregen die ik nooit had verwacht op basis van hun cv-kwalificaties, en kandidaten met een achtergrond مثالية Ze komen niet verder dan de eerste ronde, als ze al een sollicitatiegesprek krijgen. Je weet nooit wat er gaat gebeuren in het sollicitatieproces. Het wervingsproces is complex en hangt van veel factoren af.
Professionele relaties, interviewvaardigheden en immateriële aspecten spelen een belangrijke rol. Dus als je wilt solliciteren, doe dat dan – en steek daarna de moeite om ervoor te zorgen dat je sollicitatie telt. Investeer in het verbeteren van uw vaardigheden en het versterken van uw professionele netwerk om uw kansen op het vinden van de baan waar u van droomt, te vergroten.
Reacties zijn gesloten.