In het huidige snel veranderende bedrijfsleven raakt het traditionele model van de gespecialiseerde manager steeds meer achterhaald. Terwijl bedrijven zich bewegen op complexe wereldwijde markten en baanbrekende technologieën, ontstaat er een nieuw soort leider: de holistische manager. Deze leidinggevenden beschikken over een breed scala aan vaardigheden en ervaringen, waardoor ze uiteenlopende ideeën met elkaar kunnen verbinden, zich kunnen aanpassen aan veranderingen en innovatie binnen de organisatie kunnen stimuleren.
Volgens Een onderzoek uitgevoerd door DeloitteOrganisaties voegen systematisch meer functies toe aan het senior management en breiden tegelijkertijd de verantwoordelijkheid van veel bestaande leidinggevende functies uit. Hun analyse toonde aan dat het aantal vaardigheden dat leidinggevenden moeten inbrengen in senior managementposities in dezelfde periode van vijf jaar met meer dan 20% is toegenomen – vaak op gebieden die buiten het historische mandaat van de functie vallen.
Wanneer leiders succesvol inclusieve managementvaardigheden ontwikkelen, zijn de voordelen enorm. Ze worden flexibeler, innovatiever en effectiever in het aanpakken van complexe uitdagingen. Ze zijn beter in staat om de onderlinge verbanden tussen verschillende bedrijfsfuncties te begrijpen, opkomende trends te identificeren en weloverwogen beslissingen te nemen die de hele organisatie ten goede komen. Alle senior managementfuncties kunnen profiteren van de ontwikkeling van hun superkrachten als holistische managers, omdat ze op dit niveau het vermogen moeten hebben om de richting van de organisatie vorm te geven, en niet alleen hun eigen werk. Maar CEO-posities vereisen deze vaardigheid meer dan alle andere posities bij elkaar, omdat de strategische richting en het succes van de organisatie rechtstreeks op hun schouders rusten.
Gareth MandelEen senior executive die leidinggevende posities heeft bekleed bij organisaties zoals eHarmony en ParshipMeet Group, merkt op dat "medewerkers vaak worden beloond voor hun diepgaande vakkennis. Dit kan een mentaliteit creëren die expertise gelijkstelt aan succes, waardoor het voor leiders moeilijk wordt om nieuwe gebieden te omarmen en hun bestaande aannames ter discussie te stellen." Zijn loopbaan heeft hem anders geleerd.
Uit Mandels ervaring is gebleken dat je flexibeler en empathischer bent als je agnostisch bent ten opzichte van de sector, het bedrijf en de functie, en beter voorbereid bent op de multidimensionale eisen en interculturele behoeften van topmanagers. Het wijst ook op het historisch gebrek aan steun voor de ontwikkeling van inclusieve managers van senior leiders binnen veel organisaties. Traditionele leiderschapscarrièrepaden en trainingsprogramma's richten zich vaak simpelweg op het combineren van technische vaardigheden of branchespecifieke kennis met routinematige managementtechnieken, waarbij de bredere vaardigheden die leiders in staat stellen de puntjes met elkaar te verbinden en strategische afstemming te bewerkstelligen, worden verwaarloosd.
"Het ontwikkelen van de vaardigheden van een allesomvattende manager is niet langer een luxe, maar een noodzaak voor mensen in het senior management", waarschuwt Mandel. Hij benadrukt dat leidinggevenden administratieve barrières moeten overwinnen en een holistische kijk op het bedrijf moeten aannemen. In werkelijkheid, In het rapport van Korn Ferry worden de vijf belangrijkste leiderschapstrends voor 5 belicht. Wanneer een organisatie beslissingen in een isolement neemt, is het bijna onmogelijk om deze snel uit te voeren. Om dit te verhelpen, geven bedrijven prioriteit aan samenwerking en cross-functionele afstemming op directieniveau. Ondanks de duidelijke behoefte aan en voordelen van cross-functionele vaardigheden en ervaring, hebben veel leiders moeite met het ontwikkelen van de vaardigheden van een inclusieve manager. Een groot obstakel is de nadruk die men al vroeg in de carrière legt op specialisatie.
Waarop moet je letten bij het ontwikkelen van uitgebreide leiderschapsvaardigheden?
Mandel raadt aan dat toekomstige en huidige leidinggevenden zich richten op het ontwikkelen van de volgende vaardigheden en mindsets om hen voor te bereiden op de genuanceerde en multidimensionale eisen van C-suite-verantwoordelijkheden:
nieuwsgierigheid “Je moet nieuwsgierig zijn om een effectieve, inclusieve leider te zijn.” Mandel legt uit dat leidinggevenden die in staat zijn tot holistische managementvaardigheden, gedreven worden door een honger naar kennis en de wens om te begrijpen hoe de dingen werken. Ze stellen vragen, onderzoeken nieuwe ideeën en dagen de gevestigde orde uit.
Patroonherkenning: "Wanneer je je ontwikkelt tot een holistische leider, krijg je een breder scala aan ervaringen tot je beschikking, waardoor je patronen sneller kunt ontdekken", vertelt Mandel. Holistische managers zijn zeer goed in het identificeren van onderliggende patronen en verbanden tussen verschillende domeinen. Hierdoor kunnen ze toekomstige trends voorspellen, complexe problemen effectief oplossen en snel innovatieve oplossingen ontwikkelen.
Inzichten genereren: Door uiteenlopende kennis en perspectieven te combineren, kunnen inclusieve leiders nieuwe inzichten genereren die voor specialisten onmogelijk te ontdekken zijn. Ze stellen aannames ter discussie, verbinden uiteenlopende ideeën en identificeren kansen voor groei en innovatie.
Flexibiliteit/Behendigheid: Voordelen van Accenture Sinds 183 is het veranderingstempo bij bedrijven met 2019% versneld, met alleen al in het afgelopen jaar een toename van 33%. Deze ontwikkeling gaat sneller dan ooit en er zijn geen tekenen dat deze zal afnemen. In de huidige, snel veranderende zakelijke omgeving is flexibiliteit essentieel. Inclusieve leiders kunnen zich beter en sneller aanpassen aan nieuwe situaties, veranderingen omarmen en hun strategieën indien nodig aanpassen.
Empathie: Inclusieve leiders begrijpen dat het opbouwen van sterke relaties essentieel is voor succes, ongeacht de taak die uitgevoerd moet worden. Ze nemen de tijd om naar verschillende standpunten te luisteren, begrijpen de behoeften van anderen en streven naar consensus rond gemeenschappelijke doelen. Ze kunnen zich emotionele ervaringen voorstellen en zich ermee identificeren, ook al verschillen ze van hun eigen ervaringen, zonder dat ze daarbij de behoeften van anderen als waardevol of onbelangrijk beschouwen.
Zwakheid: "Het zelfvertrouwen hebben om te zeggen 'Ik weet het niet', is geen veroordeling. Integendeel, mensen respecteren en vertrouwen je er vaak juist meer door", benadrukt Mandel. Inclusieve leiders voelen zich op hun gemak om toe te geven wat ze niet weten en om anderen om input te vragen. Ze hoeven immers niet te bewijzen dat ze deskundig zijn op een bepaald gebied. In plaats daarvan richten ze zich op het voortdurend opbouwen en verdiepen van hun begrip van het veranderende landschap. Dit bevordert een cultuur van samenwerking en continu leren.
Comfort met onzekerheid: Inclusieve leiders gedijen in dubbelzinnige situaties en kunnen beslissingen nemen, zelfs als de informatie niet compleet is. Ze omarmen risico's, proberen nieuwe benaderingen en leren van hun fouten. Omdat holistische bestuurders voortdurend schakelen tussen een micro- en macroperspectief, begrijpen zij dat er zelfs in onzekere tijden pijlers en patronen zijn die voor stabiliteit kunnen zorgen, zodat zij vooruit kunnen en de toekomst kunnen creëren die het bedrijf nodig heeft.
Een standpunt innemen: Door de perspectieven van verschillende belanghebbenden te begrijpen, kunnen inclusieve leiders consensus bereiken, conflicten oplossen en oplossingen creëren die beter aansluiten op de behoeften van alle betrokkenen. Inclusieve leiders richten zich doorgaans op het versterken van de gemeenschap in plaats van te vertrouwen op hiërarchie. Hiermee wordt input vanuit alle posities, achtergronden en ervaringsniveaus aangemoedigd.
Globalisering: Mandel legt uit dat globalisering een ander gebied is waar veel topbestuurders zich in de huidige, onderling verbonden zakenwereld in moeten kunnen bewegen. Het is een speciaal vermogen wanneer een leider rekening kan houden met de nuances van verschillende culturen, de unieke zakelijke dynamiek van een land en de specifieke normen van de regio. Mensen met een puur specialistische mindset kunnen moeite hebben met deze dubbelzinnigheid en de veranderende behoeften van een wereldwijd, multicultureel personeelsbestand. Hij benadrukt dat "dit niet alleen geldt voor organisaties met werknemers van over de hele wereld. De wereld is tegenwoordig zo met elkaar verbonden dat het vrijwel zeker is dat als je in de kenniseconomie op voldoende verschillende posities werkt, je met mensen uit verschillende landen en met verschillende achtergronden zult werken."
Hoe u uw uitgebreide leiderschapsvaardigheden kunt integreren voor senior leiderschapsposities
Omdat er op de arbeidsmarkt een inherente voorkeur voor specialisatie bestaat, is een strategische aanpak nodig om als veelzijdige leider je vaardigheden en ervaringen te bundelen. Concentreer u niet alleen op specifieke branche-ervaring, maar benadruk de breedte en diepte van uw ervaring met de multifunctionele aspecten van het bedrijf. Schrijf een verhaal dat laat zien dat u uiteenlopende ideeën met elkaar kunt verbinden, complexe systemen kunt begrijpen en strategische afstemming tussen verschillende afdelingen kunt bewerkstelligen.
Gebruik uw cv en motivatiebrief om projecten te laten zien waarbij u succesvol marketinginzichten hebt geïntegreerd met financiële planning of operationele efficiëntie hebt ingezet om de klantervaring te verbeteren. Meet indien mogelijk uw impact en laat zien hoe uw holistische perspectief heeft geleid tot tastbare resultaten, zoals een hogere omzet, verbeterde winstgevendheid, strategische uitbreiding of verbeterde betrokkenheid en prestatievermogen van uw medewerkers.
Wees voorbereid om tijdens sollicitatiegesprekken uw unieke waardepropositie als inclusieve leider te verwoorden. Laat uw ervaringen zien als bewijs van uw aanpassingsvermogen, nieuwsgierigheid en uw vermogen om snel te leren. Deel verhalen waaruit blijkt dat u informatie uit diverse bronnen kunt samenvatten, onderliggende patronen kunt identificeren en innovatieve oplossingen kunt bedenken. Benadruk uw vaardigheden op het gebied van communicatie en samenwerking en uw vermogen om consensus te bereiken en wederzijds begrip te bevorderen tussen verschillende teams.
Door uw uitgebreide vaardigheden op een overtuigende en authentieke manier te tonen, kunt u zich onderscheiden van andere kandidaten en aantonen dat u in staat bent om transformatieve veranderingen in elke organisatie teweeg te brengen. Mandel moedigt inclusieve leidinggevenden aan om "niet verlegen te zijn om deze mentaliteit aan te nemen en te accepteren dat het niet voor iedereen is weggelegd. Dat is oké. Je wilt een organisatie vinden die de mentale vaardigheden die jij inbrengt nodig heeft en waardeert."
Besef dat de voorbereiding op jouw rol een kans is om jouw vaardigheden in het algemeen te laten schitteren.
Als je een veelzijdige leidinggevende bent, heb je een uniek voordeel als je doorstroomt naar een senior managementfunctie. Je hebt dan namelijk een breed inzicht in de verschillende organisatorische functies en uitdagingen. In tegenstelling tot specialisten, die doorgaans over diepgaande expertise op een specifiek gebied beschikken, beschikken integrale managers over een veelzijdige set vaardigheden waarmee ze de verbanden tussen verschillende afdelingen met elkaar kunnen verbinden.
Hun nieuwsgierigheid om andere perspectieven, verschillende bedrijfsgebieden en trends buiten hun eigen branche te begrijpen, vertaalt zich bij anderen in een oprechte interesse in hun uitdagingen en behoeften. Vaak rekenen ze erop dat het personeel goede wil heeft en vertrouwen in hen stelt, in plaats van de aanzienlijke scepsis die leiders die als specifieke functionele experts worden gepresenteerd, kunnen vertonen.
Dankzij dit allesomvattende perspectief kunnen zij synergieën identificeren en complexe problemen aanpakken die zich binnen de organisatie kunnen voordoen. Naarmate ze doorgroeien naar een leidinggevende positie, kunnen ze de samenwerking tussen verschillende functies bevorderen en een omgeving creëren waarin teams effectief samenwerken om gemeenschappelijke doelen te bereiken. Wanneer zij toetreden tot het hogere management, kunnen zij zich goed inleven in verschillende teamleden en de complexiteit van verschillende processen begrijpen. Dit kan leiden tot beter gefundeerde beslissingen en een sterkere, meer samenhangende organisatiecultuur.
Hoe blijven inclusieve leiders zich ontwikkelen?
Inclusieve leiders worden, vanwege de aard van hun rol, geconfronteerd met een unieke reeks eisen die gemakkelijk kunnen leiden tot burn-out als ze niet op de juiste manier worden aangepakt. Van hen wordt verwacht dat ze een breed inzicht hebben in de verschillende organisatorische functies, verbanden kunnen leggen en strategische richting kunnen geven op verschillende gebieden.
Zoals Mandel aanbeveelt: "Deze constante behoefte om te leren, zich aan te passen en informatie uit diverse bronnen te synthetiseren, legt een aanzienlijke cognitieve belasting op inclusieve leiders. Dit maakt het ook van cruciaal belang om efficiënt te denken en te weten wat de kern van de behoefte raakt en wat bijkomstig is. Bovendien is de keerzijde dat je je waarschijnlijk niet comfortabel genoeg zult voelen om consistent te blijven. Bewuste pauzes en mogelijkheden om op te laden zijn cruciaal om mentale vermoeidheid tegen te gaan, zodat je optimaal kunt blijven presteren."
Voor inclusieve leiders is het cruciaal om buiten de dagelijkse zakenwereld te treden, zodat ze een fris perspectief kunnen behouden en niet te veel focussen. Als leiders volledig opgaan in de directe zakelijke omgeving, kan dat leiden tot een ‘lasergerichte’ mentaliteit, waardoor ze de bredere trends, innovatieve ideeën en alternatieve benaderingen uit het oog verliezen.
Mandel benadrukt het belang van heropvoeding en het regelmatig vrijmaken van tijd daarvoor. Hij zegt: “Als inclusieve leider moet je…
Reacties zijn gesloten.