7 signalen die je nieuwe, lastige baas verraden

Een nieuwe manager kan een team nieuw leven inblazen, of juist stilletjes de energie wegnemen. Misschien was je aanvankelijk optimistisch. Misschien heb je het even de tijd gegeven. Maar nu merk je dat er iets niet helemaal klopt. Als het moreel daalt, de communicatie stroef verloopt of het personeelsverloop toeneemt, zou je nieuwe manager wel eens een deel van het probleem kunnen zijn.

Het belangrijkste is dat slecht management niet altijd luidruchtig of overduidelijk is. Soms zijn de signalen in eerste instantie subtiel, totdat ze je motivatie, je visie en zelfs je zelfvertrouwen beginnen te ondermijnen. Hier zijn zeven veelvoorkomende signalen dat je nieuwe manager mogelijk meer kwaad dan goed doet, en wat dat voor jou betekent.

Hij is niet in staat de teamcohesie te handhaven.

Als een functie constant opnieuw wordt ingevuld, ga er dan niet van uit dat het gewoon pech is. Een hoog personeelsverloop is een van de duidelijkste tekenen van slecht management . Of werknemers nu worden ontslagen, gedwongen vertrekken of zelf opstappen, het komt vaak voort uit zwak leiderschap aan de top.

Het verliezen van medewerkers is één ding, maar begrijpen waarom ze vertrekken, vertelt het ware verhaal. Medewerkers verlaten doorgaans geen geweldige teams of inspirerende leiders. Als je nieuwe manager constant dezelfde functie vervult, ga dan dieper in op wat er achter de schermen speelt.

Geobsedeerd door controle, niet door samenwerking.

Micromanagement gaat niet over hoge standaarden, maar over een gebrek aan vertrouwen. Als je manager elk detail onder de loep neemt, beslissingen in twijfel trekt of zelfs voor de simpelste taken goedkeuring eist, duidt dat op onzekerheid, niet op echt leiderschap.

Goede managers geven hun teamleden de ruimte om zich te ontwikkelen en te groeien. Managers die snel problemen veroorzaken, daarentegen, proberen elk resultaat te controleren, meestal uit angst om te falen of incompetent over te komen. Dit gedrag vertraagt ​​je niet alleen, maar geeft ook de indruk dat je vaardigheden en oordeel onbetrouwbaar zijn.

Hij is in één bedrijf opgegroeid (en dat is duidelijk aan hem te zien).

Loyaliteit aan een bedrijf is niet per se iets negatiefs. Een manager die echter maar voor één organisatie heeft gewerkt, kan een beperkt perspectief hebben. Hij of zij kan moeite hebben met het omarmen van nieuwe ideeën, weerstand bieden aan verandering of vasthouden aan "hoe het altijd al is gegaan" zonder betere alternatieven te overwegen.

Ervaring in verschillende teams, sectoren en met uiteenlopende leiderschapsstijlen verbreedt iemands perspectief. Wanneer deze ervaring ontbreekt, kan dit zich uiten in een starre of verouderde managementstijl die groei bemoeilijkt, niet alleen voor de manager, maar voor elk teamlid.

Hij beschouwt de opmerkingen als een persoonlijke aanval.

Iedereen zegt dat ze feedback willen, totdat ze die daadwerkelijk krijgen. Als je manager defensief, ontwijkend reageert of elke constructieve input afwijst, is dat een slecht teken. Feedback is essentieel voor verbetering. Het is ook de manier waarop teams vertrouwen opbouwen.

Een manager die niet met feedback om kan gaan, kan doorgaans ook geen effectieve feedback geven. Dit betekent dat je niet de begeleiding, duidelijkheid of aanmoediging krijgt die je nodig hebt om te groeien. Na verloop van tijd stopt het team met het uiten van zijn mening en ontstaat er een cultuur van stilte en overleven in plaats van innovatie of samenwerking.

Hij werkt voor de directie, niet voor het team.

Sommige managers geven prioriteit aan het tevredenstellen van het hoger management boven het leiden van hun team. Als uw baas voortdurend probeert indruk te maken op de top van het management – ​​bijvoorbeeld door belangrijke personen te noemen, lof te zoeken of de eer op te eisen voor teamprestaties – dan liggen zijn of haar prioriteiten waarschijnlijk verkeerd.

Het kan zijn dat u merkt dat hij zich anders gedraagt ​​wanneer het hoger management aanwezig is, of dat hij beslissingen neemt op basis van de schijn in plaats van daadwerkelijke invloed. Dit gedrag kan een kloof creëren tussen de manager en het team en leiden tot een gebrek aan authenticiteit, begeleiding en ondersteuning.

Hij kwam aan de macht door connecties, niet door verdienste.

Als een nieuwe manager een familielid is van een leidinggevende, is het begrijpelijk dat je je wenkbrauwen fronst. Hoewel nepotisme niet altijd tot incompetentie leidt, kan het wel wijzen op een gebrek aan verantwoordelijkheid of scheve prioriteiten. Als je manager de functie heeft gekregen vanwege wie hij of zij kent (of met wie hij of zij verbonden is), in plaats van op basis van eigen verdiensten, kan dat het vertrouwen snel ondermijnen.

Het kan lastig zijn om je uit te spreken of om te zien dat er sprake is van vriendjespolitiek op het werk. Teamleden kunnen het gevoel hebben dat de regels niet voor hen gelijk gelden. Zelfs als de manager competent is, kan de perceptie van bevoorrechting een negatieve invloed hebben op het moreel. En als ze incompetent zijn? Dat is een recept voor wrok.

Hij werd gepromoveerd zonder ooit te hebben leren autorijden.

Een uitstekende medewerker zijn, maakt je niet automatisch een goede manager. Helaas worden veel mensen gepromoveerd op basis van hun prestaties, niet op basis van hun sociale vaardigheden. Als je manager nooit een leiderschapstraining of -ontwikkeling heeft gevolgd, zal dit gebrek aan voorbereiding duidelijk worden.

Je kunt te maken krijgen met vage instructies, gebrekkige communicatie, reactieve besluitvorming of het vermijden van conflicten. Een leider die niet heeft geleerd hoe hij of zij leiding moet geven, moet maar wat gissen, en raad eens? Het team is daar de dupe van.

Als je deze lijst leest en het nare gevoel krijgt van "Ja, dit is mijn baas", raak dan niet in paniek. Het herkennen van deze signalen betekent niet dat je morgen ontslag moet nemen. Het betekent dat je strategisch moet nadenken over je volgende stappen.

Begin met het documenteren van de patronen. Zoek steun bij een mentor of een vertrouwde collega. Geef, indien mogelijk, eerlijke feedback. En bovenal: bescherm je zelfvertrouwen. Een slechte manager betekent niet dat jij iets verkeerd doet; het betekent dat iemand boven je niet gekwalificeerd is om effectief leiding te geven. Onthoud dat er manieren zijn om carrièrestagnatie te overwinnen en op koers te blijven.

Goed leiderschap kenmerkt zich door zelfvertrouwen, heldere communicatie, oprechte groei en integriteit. Als je deze kwaliteiten niet ziet, is het prima om dat te zeggen. Kom voor jezelf op. Houd je carrièredoelen voor ogen. Weet dat er betere leiders en betere kansen op je wachten, misschien wel in functies met een hoger salaris . Je bent hier niet machteloos; je bent oplettend, capabel en hebt de controle over je volgende stap. Onthoud dat er carrièregeheimen zijn die je carrièrekansen kunnen vergroten en je verder kunnen helpen. Deze kansen kunnen zich voordoen in een traditionele werkomgeving of vereisen essentiële freelancevaardigheden om een ​​lonend inkomen te genereren. Wij staan ​​achter je!