De meeste bedrijven beweren dat ze onafhankelijke denkers willen, maar in werkelijkheid geven ze vaak de voorkeur aan werknemers die zich aanpassen, in plaats van de status quo uit te dagen. Deze voorkeur is niet zomaar een anekdote. Er is onderzoek dat deze ondersteunt.
heb gevonden Leiderschap IQ-onderzoek Managers geven de voorkeur aan werknemers die zich aan vastgestelde normen houden, boven werknemers die grenzen verleggen. Dit is een probleem omdat groepsdenken innovatie tegenhoudt, groei remt en bedrijven verhindert zich aan te passen aan een snel veranderend bedrijfsklimaat.
Als u wilt voorkomen dat u volgers aanneemt die zich voordoen als leiders, moet u uw sollicitatieproces herzien. Een onthullende vraag die je aan kandidaten kunt stellen is: “Kunt u mij vertellen over een keer dat uw idee werd afgewezen?”
Het antwoord van de volger ziet er meestal zo uit: “Ik heb iets voorgesteld, maar mijn baas heeft het afgewezen, dus ben ik ermee gestopt.”
De leider zal daarentegen iets zeggen als: "Mijn idee stuitte aanvankelijk op weerstand, dus verzamelde ik gegevens, verfijnde ik mijn aanpak en werkte ik samen met stakeholders om het te verbeteren. Uiteindelijk hebben we een verbeterde versie geïmplementeerd die de klanttevredenheid met 15% verhoogde."
Dit is het voornaamste verschil. Leiders blijven doorgaan met hun ideeën, passen ze aan en verfijnen ze totdat ze aanslaan. Volgers accepteren daarentegen afwijzing en gaan verder. Dus wanneer u personeel zoekt, vraag uzelf dan het volgende af: Haalt u mensen binnen die aannames ter discussie stellen, of alleen mensen die zich conformeren?
Waarom leiders belangrijker zijn dan ooit
Het moderne bedrijfsleven wordt gekenmerkt door volatiliteit, onzekerheid en hevige concurrentie. Bedrijven die succesvol zijn, zijn bedrijven die op elk niveau een leiderschapscultuur bevorderen. Uit onderzoek van Leadership IQ blijkt dat medewerkers die worden aangemoedigd om kritisch te denken en grenzen te verleggen, meer betrokken zijn en betere resultaten behalen. *Recente onderzoeken tonen aan dat effectief leiderschap ook het vermogen vereist om zich aan te passen aan snelle technologische veranderingen.*
Veel organisaties onderdrukken echter onbedoeld leiderschap. Bijvoorbeeld, Uit een onderzoek is gebleken dat Minder dan de helft van de werknemers heeft het gevoel dat hun bedrijf echt geïnteresseerd is in hun ideeën. Zelfs als werknemers hun suggesties delen, zegt slechts 24% dat hun leidinggevende hen altijd aanmoedigt en erkent. Wat is het resultaat? Innovatie droogt op en de best presterende bedrijven verdwijnen. *Dit bevestigt hoe belangrijk het is om leiders te hebben die een stimulerende werkomgeving kunnen creëren die innovatie aanmoedigt.*
Hoe je leiders herkent in een persoonlijk interview
Een goed uitgewerkt interviewproces kan echte leiders onderscheiden van passieve volgelingen. Naast het vragen naar afgewezen ideeën, kunt u ook de volgende technieken overwegen:
- Vraag naar een situatie waarin ze het niet eens waren met hun baas. De volger zou kunnen zeggen: "Ik heb er gewoon mee ingestemd." De leider zou kunnen zeggen: Ik heb respectvol gediscussieerd, gegevens verstrekt ter ondersteuning van mijn argumentatie en gewerkt aan het vinden van een voor beide partijen voordelige oplossing. *Let op: Zoek naar specifieke voorbeelden van hoe de kandidaat met de situatie is omgegaan.*
- Evalueer hun aanpak van probleemoplossing: Volgers wachten meestal op instructies, terwijl leiders het initiatief nemen. In plaats van te vragen “Vertel eens over een keer dat je een probleem hebt opgelost.” Probeer te vragen “Kun je me vertellen over een keer dat je een probleem moest oplossen zonder een duidelijke routekaart?” De laatste vraag dwingt kandidaten om hun vermogen om ambiguïteit te overstijgen te tonen. *Tip: Luister naar hoe zij het probleem definiëren en prioriteren.*
- Luister naar zelfreflectie en groei: Leiders gaan niet alleen uitdagingen aan, ze leren er ook van. Een goed antwoord zou kunnen zijn: “Deze ervaring heeft me geleerd mijn ideeën effectiever te communiceren, waardoor ik nu anders omga met afwijzingen.” *Toelichting: Let op tekenen van voortdurende aanpassing en verbetering.*
De verborgen kosten van het inhuren van advocaten
Als u voortdurend mensen aanneemt die conflicten vermijden en weigeren om aannames ter discussie te stellen, leidt dit tot stagnatie binnen uw organisatie. Denk hier eens over na: uit een onderzoek onder 207 organisaties bleek dat 42% van hen, Goed presterende werknemers waren eigenlijk minder betrokken. Van slecht presterende werknemers. Waarom? Omdat hun ideeën werden genegeerd, werd er niet naar hen geluisterd en raakten ze gefrustreerd door het gebrek aan zinvolle uitdagingen. *Dit komt vaak door een organisatiecultuur die kritisch denken niet aanmoedigt.*
Organisaties die er niet in slagen leiders te werven en te begeleiden, ervaren vaak:
- Lage betrokkenheid van werknemers Werknemers raken gedesinteresseerd als ze het gevoel hebben dat hun bijdrage er niet toe doet. *Dit heeft een negatieve invloed op de productiviteit en het moreel.*
- Innovatie neemt af Zonder leiders die de status quo uitdagen, raken bedrijven achterop ten opzichte van hun concurrenten. *Voortdurende innovatie is essentieel om een concurrentievoordeel te behouden.*
- Hoog personeelsverloop onder senior medewerkers Leiders willen in omgevingen werken waarin zij het verschil kunnen maken. Als ze onderdrukt worden, vertrekken ze. *Het behouden van leiderschapstalent is essentieel voor succes op de lange termijn.*
Verander volgers in leiders
Hoewel het aannemen van leiders cruciaal is, is het ontwikkelen van leiderschap binnen uw huidige team net zo belangrijk. Als je werkplek vol volgers zit, hoeft het niet hopeloos te zijn. Zo kunt u beginnen met het veranderen van uw cultuur:
- Het aanmoedigen van constructieve oppositieMaak duidelijk dat het (op respectvolle wijze) ter discussie stellen van ideeën niet alleen is toegestaan, maar zelfs verwacht wordt. Zeg dit: “Ik wil graag uw verzet tegen dit plan horen – wat missen we?” *Let op: Het stimuleren van een cultuur van constructieve afwijkende meningen bevordert innovatie en geïnformeerde besluitvorming.*
- InitiatiefbeloningWerknemers moeten concrete voordelen ervaren als ze verantwoordelijkheid nemen. Als iemand buiten zijn functieomschrijving valt om een probleem op te lossen, erken dit dan openlijk. *Tip: Beloningen kunnen bestaan uit publieke erkenning, financiële beloningen en mogelijkheden voor professionele ontwikkeling.*
- Moeilijkere doelen stellen: Onderzoek naar leiderschaps-IQ heeft uitgewezen Werknemers met uitdagende doelen hebben 34% meer kans om van hun baan te houden. Stel uitdagende doelen (oprechte, uitvoerbare, veeleisende en uitdagende doelen) in plaats van saaie SMART-doelen. *Disclaimer: HARD-doelen richten zich op emotionele stimulatie en uitdaging, terwijl SMART-doelen vaak erg conservatief zijn.*
- Individuen verantwoordelijk houden voor prestatiesLeiders verwachten hoge normen en houden zichzelf en anderen verantwoordelijk. Als slecht presterende werknemers niet langer presteren, raken leidinggevenden hun motivatie kwijt. *Tip: Boekhouding moet eerlijk en consistent zijn, met de nadruk op verbetering en ontwikkeling.*
Werft u de juiste mensen aan?
Wanneer u solliciteert naar een baan, voelt u zich al snel aangetrokken tot kandidaten die beleefd, vriendelijk zijn en de juiste dingen zeggen. Maar dit zijn niet per se de eigenschappen van een leider. Echte leiders zijn bereid om nee te zeggen, door te zetten na afwijzing en betekenisvolle verandering te creëren. Toekomstige leiders beschikken vaak over unieke inzichten en het vermogen om kritisch te denken. Dit zijn twee kwaliteiten die nodig zijn om innovatie te stimuleren.
De volgende keer dat u personeel zoekt, kijk dan niet alleen naar iemand die 'erbij past'. Zoek iemand die uw denkwijze uitdaagt, nieuwe perspectieven biedt en uiteindelijk uw bedrijf vooruit helpt. Want tegenwoordig is het aannemen van nog een ondergeschikte niet alleen een gemiste kans, maar ook een last. Toekomstige leiders werven die “Groeimenset” (Groeimindset) draagt aanzienlijk bij aan de flexibiliteit van een bedrijf en zijn vermogen om zich aan te passen aan snelle veranderingen in de markt.
Reacties zijn gesloten.