Elke organisatie staat voor twee hardnekkige en aanhoudende uitdagingen: het vinden van het juiste talent en het behouden ervan. Door de toenemende weerstand tegen diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) in de afgelopen maanden, wordt het steeds moeilijker om programma's te implementeren die inclusie en een gevoel van verbondenheid op de werkvloer bevorderen. Het behouden van werknemers, met name die uit ondervertegenwoordigde groepen, blijft een lastige opgave. Nieuw onderzoek uit het tijdschrift Academy of Management biedt inzicht in de impact van diversiteitsprogramma's op het personeelsverloop van vrouwen en mensen uit 'raciale' groepen. De term 'raciaal' verwijst naar personen die discriminatie ondervinden op basis van hun ras. Dit artikel biedt een diepgaande analyse van dit onderzoek en strategieën voor het creëren van betere werkplekken voor alle werknemers.
In het eerste onderzoek onderzochten onderzoekers 270-280 advocatenkantoren tussen 2010 en 2018 om diversiteitspraktijken en de impact ervan op personeelsverloop te beoordelen. Deze praktijken omvatten hulpmiddelen, non-discriminatie en verantwoordingspraktijken. Hulpbronnenpraktijken zijn interventies die vrouwen en werknemers van etnische groepen voorzien van ondersteuning en mogelijkheden, zoals mentorschaps- en sponsorprogramma's, maatschappelijke ondersteuning, loopbaanbegeleiding en gerichte aanwervingspraktijken. Non-discriminatiepraktijken worden gedefinieerd als interventies zoals diversiteitstrainingen. Verantwoordingspraktijken omvatten interventies die gericht zijn op het volgen van de voortgang op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie en het vergroten van de verantwoording voor diversiteitsresultaten. Een belangrijke bevinding was dat resource-praktijken alleen effectief waren in het verminderen van personeelsverloop als ze werden gecombineerd met twee andere soorten interventies (non-discriminatiepraktijken en verantwoordingspraktijken).
In het tweede onderzoek namen 650 niet-managers en 661 vrouwelijke managers deel aan een experimentele setting. De onderzoekers ontdekten dat de intenties van niet-leiders om te vertrekken beïnvloed werden door zorgen over oneerlijke behandeling. Voor leiders werd de intentie om personeel te verlaten bepaald door de vraag of diversiteitspraktijken voor hen persoonlijk relevant waren. Over het geheel genomen suggereren de resultaten van beide onderzoeken in dit onderzoek dat wanneer interventies onverenigbaar zijn (bijvoorbeeld wanneer er sprake is van diversiteitspraktijken zoals mentoring en sponsoring, of gerichte wervingspraktijken maar geen verantwoordingsmaatregelen) het personeelsverloop hoger is. Een sterk diversiteitsprogramma is een programma waarin meerdere interventies tegelijkertijd worden uitgevoerd.
Dit onderzoek biedt verschillende inzichten voor organisatieleiders. Ten eerste moet er een beoordeling worden gemaakt van de verschillende soorten diversiteitspraktijken die momenteel worden geïmplementeerd. In welke categorie(ën) zou u deze praktijken plaatsen? Vaak bieden organisaties bijvoorbeeld wel trainingen aan over het tegengaan van vooroordelen, maar missen ze de verantwoordingsmaatregelen. Het kan ook zijn dat er wel geïntegreerde mentoringprogramma's zijn, maar geen formele opleidingsmechanismen. Hierdoor ontstaat er een gebrek aan bewustzijn en begrip, wat weer leidt tot ongecontroleerde vooroordelen en ongelijkheden op de werkvloer. Voer een audit uit van uw huidige diversiteitspraktijken en ontdek in welke categorieën u valt.
Gezien de onderzoeksresultaten, is het belangrijk te overwegen hoe deze verschillende percepties van leiders en niet-leiders kunnen worden aangepakt. Welke interventies kunnen worden ingezet voor professionals in de begin- en middenfase van hun carrière om schadelijke praktijken op de werkvloer aan te pakken en gelijkheid te bevorderen? Dit kan bijvoorbeeld door middel van anonieme meldingssystemen voor werknemers en door het tegengaan van vooroordelen in de werksystemen via instrumenten zoals kalibratie en prestatiekaarten/ regels voor aanwerving. Hoe kunnen leiders diversiteitspraktijken integreren in hun rol om hun persoonlijke relevantie te vergroten? Dit kan bijvoorbeeld door een inclusiemaatstaf op te nemen in functioneringsgesprekken, leiders te betrekken bij diversiteitsprogramma's om de betrokkenheid te vergroten en diversiteit, gelijkheid en inclusie te integreren in verschillende aspecten van hun dagelijkse taken.
Reacties zijn gesloten.