Elke organisatie kampt met twee voortdurende en eeuwige uitdagingen: hoe vind je het juiste talent en hoe zorg je ervoor dat ze blijven? De weerstand tegen diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit (DEI) is de afgelopen maanden toegenomen. Hierdoor wordt het steeds moeilijker om werkvloerprogramma's te creëren die inclusiviteit en verbondenheid bevorderen. Het behouden van werknemers, vooral die uit ondervertegenwoordigde groepen, blijft een lastige opgave. voortgang Nieuw onderzoek من Tijdschrift van de Academie voor Management Inzicht in hoe diversiteitsprogramma's het personeelsverloop beïnvloeden van vrouwen en mensen uit 'etnische' groepen. De term verwijst naar "etnisch" Voor personen die vanwege hun ras een andere behandeling ervaren. Dit artikel biedt een diepgaande analyse van dit onderzoek en biedt strategieën om betere werkplekken te creëren voor alle werknemers.
In het eerste onderzoek onderzochten onderzoekers 270-280 advocatenkantoren tussen 2010 en 2018 om diversiteitspraktijken en de impact ervan op personeelsverloop te beoordelen. Deze praktijken omvatten hulpmiddelen, non-discriminatie en verantwoordingspraktijken. Hulpbronnenpraktijken zijn interventies die vrouwen en werknemers van etnische groepen voorzien van ondersteuning en mogelijkheden, zoals mentorschaps- en sponsorprogramma's, maatschappelijke ondersteuning, loopbaanbegeleiding en gerichte aanwervingspraktijken. Non-discriminatiepraktijken worden gedefinieerd als interventies zoals diversiteitstrainingen. Verantwoordingspraktijken omvatten interventies die gericht zijn op het volgen van de voortgang op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie en het vergroten van de verantwoording voor diversiteitsresultaten. Een belangrijke bevinding was dat resource-praktijken alleen effectief waren in het verminderen van personeelsverloop als ze werden gecombineerd met twee andere soorten interventies (non-discriminatiepraktijken en verantwoordingspraktijken).
In het tweede onderzoek namen 650 niet-managers en 661 vrouwelijke managers deel aan een experimentele setting. De onderzoekers ontdekten dat de intenties van niet-leiders om te vertrekken beïnvloed werden door zorgen over oneerlijke behandeling. Voor leiders werd de intentie om personeel te verlaten bepaald door de vraag of diversiteitspraktijken voor hen persoonlijk relevant waren. Over het geheel genomen suggereren de resultaten van beide onderzoeken in dit onderzoek dat wanneer interventies onverenigbaar zijn (bijvoorbeeld wanneer er sprake is van diversiteitspraktijken zoals mentoring en sponsoring, of gerichte wervingspraktijken maar geen verantwoordingsmaatregelen) het personeelsverloop hoger is. Een sterk diversiteitsprogramma is een programma waarin meerdere interventies tegelijkertijd worden uitgevoerd.
Dit onderzoek biedt verschillende inzichten voor organisatieleiders. Ten eerste moet er een beoordeling worden gemaakt van de verschillende soorten diversiteitspraktijken die momenteel worden geïmplementeerd. In welke categorie(ën) zou u deze praktijken plaatsen? Vaak bieden organisaties bijvoorbeeld wel trainingen aan over het tegengaan van vooroordelen, maar missen ze de verantwoordingsmaatregelen. Het kan ook zijn dat er wel geïntegreerde mentoringprogramma's zijn, maar geen formele opleidingsmechanismen. Hierdoor ontstaat er een gebrek aan bewustzijn en begrip, wat weer leidt tot ongecontroleerde vooroordelen en ongelijkheden op de werkvloer. Voer een audit uit van uw huidige diversiteitspraktijken en ontdek in welke categorieën u valt.
Denk na over hoe we, gezien de onderzoeksresultaten, deze verschillende percepties van leiders en niet-leiders kunnen aanpakken. Welke interventies kunnen worden ingezet om schadelijke effecten op de werkplek aan te pakken en eerlijkheid te bevorderen voor professionals die al aan het begin of halverwege hun carrière zitten? Dit kan bestaan uit anonieme rapportagesystemen voor werknemers en het tegengaan van vooroordelen in systemen op de werkplek via hulpmiddelen zoals: kalibratie en prestatiekaartende regels Voor werk. Hoe kunnen leiders diversiteitspraktijken integreren in hun rol om de persoonlijke betekenis van hun werk te vergroten? Dit kan bijvoorbeeld door een mate van inclusiviteit op te nemen in de evaluatie van leiderschapsprestaties, leiders te betrekken bij het diversiteitsprogramma om de betrokkenheid te vergroten en diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit te integreren in verschillende aspecten van de dagelijkse verantwoordelijkheden van een leider.
Reacties zijn gesloten.