De belangrijkste dingen die je moet weten
- De inkrimping van de primaire managementlagen, als gevolg van het afvlakken van structuren en het vergroten van de supervisiespanne (naar 12.1 directe ondergeschikten in 2025), neemt essentiële praktische trainingsmogelijkheden voor nieuwe managers weg.
- Administratieve taken worden herverdeeld naar individuele aandeelhouders met een hoge functietitel of salarisverhoging, wat resulteert in een daling van het percentage promoties naar managementfuncties van 7.3% in 2022 naar 6.5% en een afname van het aantal toekomstige leiders.
- Medewerkers dienen hun leidinggevende verantwoordelijkheden (zoals het trainen van analisten en het waarborgen van kwaliteit) duidelijk te documenteren, te onderhandelen over hun salaris bij het uitvoeren van managementtaken en leidinggevende ervaring buiten het bedrijf op te doen (bijvoorbeeld door zitting te nemen in het bestuur van een non-profitorganisatie) om hun carrièrepad te bevorderen.
De upgrade waar millennials tien jaar lang naar hebben gestreefd, verdwijnt voorgoed.
Gedurende het grootste deel van onze carrière was het pad duidelijk. Je doet je werk goed, je bouwt een team op en via dat team leer je hoe je iets groters moet managen. Deze tussenstap is precies wat bedrijven de afgelopen twee jaar hebben geschrapt, en deze reductie is bijna volledig verhuld als een verhaal over kostenbesparing. Wat niemand beseft, is het ware doel van deze opleiding.
Wat hield deze functietitel in?
Bedrijven hebben hun organisatiestructuren gestroomlijnd om de redenen die ze altijd aanvoeren: snelheid, kostenbesparing en het verminderen van de hiërarchie tussen besluitvorming en uitvoering. De cijfers kloppen, net als wat ze hebben geschrapt in combinatie met personeelsreducties.
De eerste managementfunctie is er een waarin je leert een budget te verdedigen dat je niet zelf hebt opgesteld, nieuws te brengen dat je niet zelf hebt bepaald en iemand aan te nemen die je uiteindelijk misschien wel overtreft. Dat kun je allemaal niet leren via een presentatie. Het is een periode van praktische training, en vroeger was het gekoppeld aan een functietitel die nu verdwijnt uit organisatiestructuren.
Uit een analyse van Gallup van federale arbeidsmarktgegevens blijkt dat er gemiddeld ongeveer één manager per 11.5 werknemers is, waarbij grote werkgevers bewust de spanwijdte van het management vergroten en het aantal hiërarchische niveaus verlagen. Mijn collega Joe McKendrick van Forbes meldde in mei dat de gemiddelde spanwijdte van een manager is gestegen van 8.1 directe ondergeschikten in 2013 naar 12.1 in 2025. Een manager die zes mensen aanstuurt, kan training en begeleiding bieden. Een manager die twaalf mensen aanstuurt, is in feite een planningscoördinator met de verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van functioneringsgesprekken.
Gusto's onderzoek naar kleinere werkgevers bracht dezelfde druk aan het licht buiten de Fortune 500-lijst, waarbij het aantal individuele medewerkers per manager na 2022 sterk toenam en de loon- en leeftijdsverschillen tussen managers en hun ondergeschikten groter werden naarmate de middenklasse kromp.
Wie draagt de werklast na een afvlakking van de organisatiestructuur?
Wanneer een managementlaag wordt verwijderd, verdwijnt het werk dat die laag voorheen deed niet. Het wordt eerder herverdeeld en komt terecht op de schouders van individuele grote aandeelhouders die geen functietitel, loonsverhoging of zelfs maar beslissingsbevoegdheid hebben gekregen.
Je kent jouw versie van deze realiteit maar al te goed. Jij bent degene die het onboardingproces voor nieuwe medewerkers begeleidt. Jij bent degene die de junior analist om 9 uur 's avonds appt. Je zit bij de vergadering waar de beslissing wordt genomen en vervolgens moet je die aan vier mensen uitleggen. Dat is management, maar dan zonder salarisschaal of een vermelding op je cv waarmee je kunt solliciteren naar een volgende baan.
Het rapport van Korn Ferry over platte organisaties benadrukte het operationele aspect van dit risico. JP Sniffen, hoofd van het Center of Military Expertise van het bedrijf, vertelde aan het tijdschrift Briefings van Korn Ferry dat het verminderen van het aantal middenmanagers betekent dat "de foutmarge zeer klein wordt".
De professionele variant van dit risico is trager en verraderlijker. Onderzoek van ADP heeft aangetoond dat het percentage promoties naar managementfuncties is gedaald van een piek van 7.3 procent in 2022 naar 6.5 procent. Bedrijven die hun managementteam in 2026 inkrimpen, putten hun pool van potentiële leiders uit die in 2030 klaar zouden zijn om een afdeling te leiden – en dat juist in de jaren waarin ze beweren dat de leiderschapspijplijn prioriteit heeft.
Documenteer je professionele prestaties, ondanks de uitdagingen.
Je kunt een functietitel die door de financiële afdeling is verwijderd niet terugvorderen. Je kunt er echter wel voor zorgen dat werkzaamheden die je al verricht niet langer ongedocumenteerd blijven.
Geef duidelijk aan wat je takenpakket inhoudt. Als je anderen traint, hun taken definieert en hun resultaten beoordeelt, beschrijf dit dan zelf in je beoordelingsdocument in plaats van te wachten tot je manager het opmerkt. Het verschil tussen "Ik heb het team ondersteund" en "Ik heb drie analisten opgeleid en de verantwoordelijkheid genomen voor het kwaliteitsborgingsproces van de klantresultaten van de groep" is het verschil tussen een checklist en een promotie.
Vraag hoe de carrièreladder er nu uitziet. De meeste bedrijven hebben hem afgevlakt zonder een nieuw pad uit te tekenen, wat vaak betekent dat het eerlijke antwoord is dat er geen nieuw pad is uitgetekend. Dat is ongemakkelijk om te horen, maar wel nuttig om te weten. Het vertelt je of je volgende stap hier ligt of ergens anders.
Mijn advies? Als de verantwoordelijkheden van een vertrekkende manager op jou neerkomen, moet het gesprek gaan over de vergoeding, niet over dankbaarheid. Bedrijven hebben flink bespaard door die vergoedingsstructuur te verkleinen. Over sommige aspecten is wel te onderhandelen.
Doe ervaring op buiten het bedrijf als je die niet binnen het bedrijf kunt opdoen. Een plek in het bestuur van een non-profitorganisatie, het voorzitten van een commissie, een vrijwilligersfunctie met directe leidinggevenden – het levert allemaal hetzelfde bewijs op: ik heb mensen aangestuurd die hadden kunnen opstappen, maar dat niet hebben gedaan. Ik heb een deel van mijn meest waardevolle managementopleiding opgedaan door teams te leiden waarvoor niemand me betaalde.
De rekening moet in 2030 betaald worden.
Dit fenomeen kan zich subtiel manifesteren, waarbij kunstmatige intelligentie coördinatietaken overneemt en organisatiestructuren vanzelf platter worden, waardoor de behoefte aan meerdere managementlagen verdwijnt. Dit scenario is plausibel en waarschijnlijk.
Maar het meest waarschijnlijke scenario, en waar ik op inzet, is dat bedrijven zich na een paar jaar realiseren dat senior leiderschap niet zomaar een vaardigheid is die je via externe werving kunt verwerven. Naarmate de structuren platter worden, bevindt iedereen zich in dezelfde positie, waardoor er een kloof ontstaat in leiderschapservaring. Degenen die er echt klaar voor zijn , zijn daarom degenen die actief op zoek zijn gegaan naar praktische ervaring in leidinggevende functies, zelfs toen er geen formele functietitels voor hen beschikbaar waren.
Reacties zijn gesloten.