De afnemende hiërarchie binnen de carrièrewereld belemmert de opmars van millennials naar leidinggevende posities.

ماذا كانت تمنح هذه المرتبة الوظيفية؟

قامت الشركات بالتسطيح التنظيمي للأسباب التي تقدمها دائمًا: السرعة، التكلفة، وتقليل الطبقات بين اتخاذ القرار وتنفيذه. الأرقام حقيقية، وكذلك ما أزالوه مع تقليص عدد الموظفين.

الوظيفة الإدارية الأولى هي حيث تتعلم الدفاع عن ميزانية لم تحددها، وتقديم أخبار لم تقررها، وتوظيف شخص قد يصبح أفضل منك في النهاية. لا يمكن تعليم أي من ذلك في عرض تقديمي. إنها فترة تدريب عملي، وقد كانت مرتبطة بلقب وظيفي يختفي الآن من الهياكل التنظيمية.

يشير تحليل غالوب (Gallup) للبيانات الفيدرالية للعمل إلى أن النسبة هي تقريبًا مدير واحد لكل 11.5 موظف، مع قيام أصحاب العمل الكبار بتوسيع نطاقات الإشراف وتقليل الطبقات عمدًا. وقد أفاد زميلي في فوربس (Forbes) جو ماكيندريك (Joe McKendrick) في مايو أن متوسط نطاق الإشراف انتقل من 8.1 مرؤوس مباشر في عام 2013 إلى 12.1 في عام 2025. المدير الذي يشرف على ستة أشخاص يمكنه التدريب والتوجيه. أما المدير الذي يشرف على اثني عشر شخصًا فهو مجرد منسق مواعيد مع التزام بإجراء تقييمات الأداء.

كشفت أبحاث غوستو (Gusto) حول أصحاب العمل الأصغر حجمًا عن نفس الضغط خارج قائمة Fortune 500، حيث ارتفع عدد المساهمين الفرديين لكل مدير بشكل حاد بعد عام 2022، واتسعت فجوات الأجور والعمر بين المديرين ومرؤوسيهم مع تضاؤل الطبقة الوسطى.

من يتحمل عبء العمل بعد التسطيح التنظيمي؟

عند إزالة طبقة إدارية، لا يختفي العمل الذي كانت تقوم به تلك الطبقة. بل يُعاد توزيعه، ويقع على عاتق كبار المساهمين الفرديين الذين لم يحصلوا على مسمى وظيفي، أو زيادة في الأجر، أو حتى حق في اتخاذ القرار.

أنت تدرك جيدًا النسخة التي تعيشها من هذا الواقع. أنت من يدير عملية تأهيل الموظف الجديد. أنت الشخص الذي يراسله المحلل المبتدئ في الساعة التاسعة مساءً. تجلس في الاجتماع حيث يُتخذ القرار، ثم تكون أنت من يشرحه لأربعة أشخاص بعد ذلك. هذه هي الإدارة، لكنها إدارة بلا نطاق تعويضات أو سطر في السيرة الذاتية يسمح لك بالتقدم للوظيفة التالية.

لقد رصد تقرير Korn Ferry حول المنظمات المسطحة الجانب التشغيلي لهذا الخطر. صرح جي بي سنيفن (JP Sniffen)، الذي يقود مركز الخبرة العسكرية بالشركة، لمجلة Briefings التابعة لـ Korn Ferry بأن تقليص المدراء المتوسطين يعني أن “هامش الخطأ يصبح ضئيلًا للغاية”.

أما النسخة المهنية من هذا الخطر فهي أبطأ وأسوأ. فقد تتبع أبحاث ADP معدل الترقيات الإدارية وهو ينخفض من ذروته البالغة 7.3 بالمائة في عام 2022 إلى 6.5 بالمائة. الشركات التي تقلص طبقة المدراء في عام 2026 تستنزف بذلك مخزون الأشخاص الذين كانوا سيكونون مستعدين لإدارة قسم بحلول عام 2030، وهي تفعل ذلك في نفس السنوات التي تخبرنا فيها بأن خط أنابيب القيادة يمثل أولوية.

وثّق إنجازاتك المهنية رغم التحديات

لا يمكنك استعادة درجة وظيفية أزالتها الإدارة المالية. لكن يمكنك التوقف عن ترك العمل الذي تقوم به بالفعل يمر دون توثيق.

اذكر نطاق عملك بوضوح. إذا كنت تقوم بتدريب الآخرين، وتحديد تسلسل مهامهم، ومراجعة مخرجاتهم، فاذكر ذلك بكلماتك الخاصة في وثيقة مراجعتك بدلاً من انتظار أن يلاحظ المدير. الفجوة بين “دعمت الفريق” و”قمت بتأهيل ثلاثة محللين وتوليت مسؤولية عملية ضمان الجودة لمخرجات العملاء الخاصة بالمجموعة” هي الفرق بين نقطة في قائمة وحالة ترقية.

اسأل كيف يبدو السلم الوظيفي الآن. لقد قامت معظم الشركات بالتسطيح دون إعادة رسم المسار، مما يعني أن الإجابة الصادقة غالبًا هي أنه لا أحد قد كتب واحدًا. هذا أمر غير مريح سماعه ولكنه مفيد معرفته. فهو يخبرك ما إذا كانت خطوتك التالية موجودة هنا أم في مكان آخر.

نصيحتي؟ إذا وقعت مسؤوليات مدير مغادر على عاتقك، فإن المحادثة التي يجب أن تجريها تدور حول نطاق الأجر، وليس الامتنان. لقد وفرت الشركات أموالاً حقيقية بتقليص تلك الطبقة. بعضها قابل للتفاوض.

اكتسب الخبرة خارج الشركة إذا لم تتمكن من الحصول عليها داخلها. مقعد في مجلس إدارة منظمة غير ربحية، رئاسة لجنة، دور تطوعي يأتي معه مسؤولون مباشرون فعليون، كل ذلك ينتج نفس الدليل: لقد قدت أشخاصًا كان بإمكانهم الاستقالة ولم يفعلوا. لقد حصلت على بعض من أذكى تعليمي الإداري من خلال قيادة فرق لم يكن أحد يدفع لي مقابل إدارتها.

الفاتورة تستحق الدفع في عام 2030

يمكن أن تتجلى هذه الظاهرة بشكل خفي، حيث يتولى الذكاء الاصطناعي مهام التنسيق، وتصبح الهياكل التنظيمية أكثر تسطحًا بشكل طبيعي، مما يلغي الحاجة إلى المستويات الإدارية المتعددة. هذا السيناريو وارد ومحتمل.

لكن السيناريو الأكثر ترجيحًا، والذي أراهن عليه، هو أن الشركات ستدرك بعد بضع سنوات أن القيادة العليا ليست مجرد مجموعة مهارات يمكن اكتسابها بالتوظيف الخارجي. فمع تسطيح الهياكل، يجد الجميع أنفسهم في نفس الموقف، مما يخلق فجوة في الخبرات القيادية. لذا، فإن المستعدين حقًا هم أولئك الذين سعوا إلى اكتساب الخبرة العملية في المناصب القيادية، حتى عندما لم تكن الألقاب الوظيفية متاحة لهم بشكل رسمي.