Het tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten vormt een bedreiging voor je carrière: hoe blijf je waardevol?

In 2020 schatten werkgevers die door het World Economic Forum werden ondervraagd dat 57% van de kernvaardigheden van hun werknemers binnen vijf jaar zou veranderen. Dit cijfer was zo alarmerend dat ik aannam dat het een overdreven reactie op de coronapandemie was.

Dat was niet het geval, of in ieder geval niet helemaal.

Maar hun meest recente rapport, "De toekomst van banen", geeft aan dat het percentage in 2030 39% zal bedragen. Deze daling betekent niet dat het tempo van de verandering is vertraagd, maar eerder dat bedrijven er beter in zijn geworden om de veranderingen te voorspellen en hun budgetten daarop zijn gaan afstemmen.

Twee van de vijf vaardigheden die je vandaag de dag in je werk gebruikt, zullen naar verwachting binnen vier jaar veranderen of verouderd raken. Deze schatting, gebaseerd op enquêtes onder meer dan 1000 grote werkgevers die 14 miljoen werknemers vertegenwoordigen, bevestigt dat vertrouwen op wat je al weet geen effectieve strategie is gebleken sinds de enquêtes werden uitgevoerd.

Het tekort aan geschoolde arbeidskrachten is geen nieuw fenomeen, het bestaat al.

Uit een eerder onderzoek van McKinsey bleek dat 87% van de bedrijven momenteel te maken heeft met een tekort aan vaardigheden of verwacht dit binnen enkele jaren te krijgen. Dit onderzoek werd uitgevoerd in 2020, voordat generatieve AI überhaupt in vacatureomschrijvingen was opgenomen, dus het werkelijke percentage is sindsdien waarschijnlijk gestegen in plaats van gedaald.

Je zou dit kunnen afdoen als "hun probleem". Maar ik ben het daar niet mee eens. Een bedrijf dat te maken heeft met een tekort aan gekwalificeerd personeel heeft drie opties: werknemers omscholen , herplaatsen of vervangen, en je hebt weinig invloed op welke optie voor jou van toepassing is. Het World Economic Forum verwoordt het nog botter: Stel je voor dat de wereldwijde beroepsbevolking uit 100 mensen bestaat. In 2030 zullen 59 mensen een opleiding nodig hebben. En 11 van hen zullen die opleiding waarschijnlijk niet op tijd krijgen.

De groep waartoe je behoort, heeft minder te maken met je functietitel dan met de vraag of mensen kunnen zien waartoe je in staat bent . Daarom is het cruciaal om je werk en vaardigheden te laten zien.

Wist je dat je werkgever je voortdurend evalueert?

Het bijhouden van vaardigheden was vroeger een heerlijk chaotische aangelegenheid. Je manager had een vaag idee van wat je kon, de HR-afdeling had een cv dat je vijf jaar geleden had geschreven, en promoties waren gebaseerd op geheugen en indrukken. Minder dan de helft van de bedrijven die McKinsey onderzocht, kon de huidige vaardigheden van hun personeel met zekerheid beschrijven, wat slecht klinkt totdat je beseft dat de andere helft ook grotendeels maar wat gokte.

Dit tijdperk loopt ten einde, en wel sneller in gereguleerde en technische sectoren, waar werkgevers nu elke functie koppelen aan specifieke competenties, certificeringen met hun vervaldatum bijhouden en lacuneanalyses uitvoeren voordat er beslissingen worden genomen over wie er getraind, gepromoveerd of ontslagen moet worden.

Als je wilt begrijpen hoe je werkgever je ziet, is het handig om te weten wat competentiemanagementsoftware kan bijhouden : vaardigheidsmatrices voor elk team, certificeringsstatus en competentieniveaus ten opzichte van functie-eisen, waarbij eventuele tekortkomingen automatisch worden geïdentificeerd. Dit is de invalshoek van waaruit de meeste personeelsbeslissingen worden genomen.

Voelt u zich ongemakkelijk? Misschien een beetje. Maar deze inventarisatie vindt plaats, of u er nu aan deelneemt of niet, dus u kunt het het beste beschouwen als een scorebord waarop u invloed kunt uitoefenen.

Beoordeel je eigen vaardigheden voordat anderen dat doen.

Wacht niet tot een manager je zwakke punten aanwijst. Doe het zelf en wees kritischer in je evaluatie dan zij wellicht zouden zijn.

Drie lijsten. Ten eerste: Wat je huidige functie vandaag vereist . Ten tweede: Welke vacatures voor de functie die je over twee jaar wilt, zullen er in de vacaturebank verschijnen? Selecteer tien vacatures en noteer de terugkerende vereisten (negeer de uitzonderingen; vacatures zijn wensenlijsten opgesteld door commissies, en er zal altijd wel iemand zijn die twaalf jaar ervaring vraagt ​​voor een negen jaar oude medewerker). Ten derde: Wat je kunt aantonen – certificaten, afgerond werk en resultaten die met cijfers worden onderbouwd.

Het snijpunt van de tweede en derde lijst is je marktwaarde. Alles wat op de tweede lijst staat, maar niet op de derde, is je tekort aan soft skills. De meeste mensen die dit eerlijk doen, vinden twee of drie van deze tekortkomingen, meestal de vaardigheden die ze tot nu toe hebben vermeden omdat ze saai, een beetje intimiderend, of beide leken.

Niet elke lacune hoeft te worden opgevuld, onthoud dat. Als een vaardigheid nog steeds in vacatures voorkomt, maar AI-tools deze al overnemen – basisgegevensinvoer is daar een goed voorbeeld van – laat die vaardigheid dan verdwijnen en besteed je tijd aan andere dingen.

Welke vaardigheden moeten worden aangeleerd (en welke moeten worden losgelaten)?

De gegevens van het World Economic Forum laten geen ruimte voor twijfel over toekomstige trends. Analytisch denken staat bovenaan de lijst met meest gevraagde vaardigheden , waarbij zeven op de tien werkgevers het essentieel achten. Op de voet gevolgd door vaardigheden zoals flexibiliteit, aanpassingsvermogen en leiderschap. Technische vaardigheden, met name op het gebied van AI en dataverwerking, worden ook zeer gewaardeerd. De snelstgroeiende vaardigheden zijn echter die gerelateerd aan "denken" en "menselijke connectie", wat wellicht ontmoedigend is voor degenen die hoopten dat een weekendcursus dit probleem zou oplossen.

Een certificaat in de nieuwste trendy technologie is misschien maar drie jaar geldig. Het vermogen om een ​​complex probleem te analyseren of een team door een moeilijke periode te leiden, blijft echter van blijvende waarde gedurende je hele carrière.

Er is ook een welzijnsaspect dat vaak over het hoofd wordt gezien. Het leren van een nieuwe vaardigheid doorbreekt de vicieuze cirkel van burn-out en stimuleert je geest om je te concentreren op en nieuwe energie op te doen in je werk. Daarom zijn professionals die blijven leren vaak het meest energiek en vitaal in alles wat ze doen.

Als uit je evaluatie blijkt dat je hele functie minder waardevol is, raak dan niet in paniek. Het is juist een reden om nieuwe mogelijkheden te verkennen. Veel van je huidige vaardigheden zijn wellicht beter overdraagbaar dan je denkt, en het verkennen van alternatieve carrièrepaden die voortbouwen op wat je al weet, is altijd beter dan helemaal opnieuw te beginnen.

Onzichtbare vaardigheden tellen niet mee.

Zodra je een vaardigheidstekort hebt weggewerkt, documenteer dit dan op plekken waar belangrijke beslissingen worden genomen: zoals het interne vaardighedenprofiel van je bedrijf (indien van toepassing), LinkedIn, je cv of in je volgende functioneringsgesprek.

Wees specifiek, zelfs tot het punt van irritant gedetailleerd zijn. "Ik heb mijn data-analysevaardigheden verbeterd" is nietszeggende retoriek. "Ik heb een dashboard ontworpen dat de wekelijkse rapportagetijd van vier uur naar twintig minuten heeft teruggebracht" is een zin die je manager letterlijk zou kunnen herhalen tijdens een promotiegesprek waar je niet eens voor bent uitgenodigd. Cijfers zijn wat er in die vergaderingen wordt herhaald, terwijl kwaliteiten ergens tussen je cv en de deur verdwijnen.

Eén tastbaar, duidelijk resultaat per kwartaal is voldoende. Maar vier resultaten in een jaar behalen, verandert je positie volledig bij de volgende herstructurering of toewijzing van het trainingsbudget.

De deadline is dichterbij dan je denkt: vóór 2030.

Het verwerven van vaardigheden kost tijd, en de wachttijd is al lang. Volgens hetzelfde rapport van het World Economic Forum heeft de helft van de wereldwijde beroepsbevolking inmiddels een vorm van vaardigheidsontwikkeling afgerond, tegenover 41% twee jaar geleden. Dit betekent dat het basisniveau elk jaar dat je wacht, stijgt .

Niemand vraagt ​​je om deze maand een radicale carrièreswitch te maken. Eén eerlijke zelfevaluatie , waarbij je zorgvuldig één vaardigheidstekort in kaart brengt, en één concrete prestatie vóór het einde van het jaar volstaan. Degenen die het meest de dupe zijn van een vaardigheidstekort, zijn degenen die denken dat het het probleem van iemand anders is.